De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) is een gespecialiseerd agentschap van de Verenigde Naties, opgericht in 1919, met als doel sociale rechtvaardigheid en fundamentele rechten op het werk te bevorderen, met als doel deze omstandigheden te verbeteren en de rechten van werknemers over de hele wereld te beschermen. Een fundamenteel principe dat ten grondslag ligt aan het werk van de ILO is tripartisme en sociale dialoog.

Tripartisme verwijst naar de samenwerking tussen drie belangrijke actoren in de arbeidswereld: overheden, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties. Deze benadering is gebaseerd op het idee dat werkgerelateerde beslissingen moeten worden genomen door middel van overleg en onderhandeling tussen deze drie groepen, die elk de belangen van hun kiezers vertegenwoordigen. De sociale dialoog is het middel waarmee dit tripartisme ten uitvoer wordt gelegd en wordt gekenmerkt door de uitwisseling van informatie, discussies en onderhandelingen over arbeids- en sociale kwesties.

Een van de onderscheidende kenmerken van de ILO is de gelijkwaardige vertegenwoordiging van regeringen, werkgevers en werknemers in haar activiteiten. Elk van deze groepen heeft gelijke rechten en verantwoordelijkheden in het besluitvormingsproces en zorgt ervoor dat de stemmen van alle actoren worden gehoord en gerespecteerd. Hierdoor kan de ILO normen, beleid en programma's ontwikkelen die rekening houden met een breed scala aan perspectieven en behoeften.

Tripartisme en sociale dialoog spelen een fundamentele rol bij de ontwikkeling van internationale arbeidsnormen. De ILO keurt verdragen en aanbevelingen goed die minimumnormen vastleggen voor arbeidsomstandigheden, werknemersrechten, sociale bescherming en andere aspecten die verband houden met de arbeidswereld. Deze instrumenten worden besproken en onderhandeld op internationale conferenties, waar vertegenwoordigers van regeringen, werkgevers en werknemers de kans krijgen om bij te dragen en invloed uit te oefenen op de uiteindelijke opstelling van de normen.

Bovendien wordt tripartisme ook op nationaal niveau aangemoedigd. De ILO ondersteunt de lidstaten bij het bevorderen van de sociale dialoog in hun intern beleid. Dit betekent dat in veel landen vakbonden en werkgevers betrokken zijn bij discussies over arbeidswetgeving, werkgelegenheidsbeleid, veiligheid op de werkplek en andere relevante kwesties. Door middel van dialoog kunnen belanghebbenden gezamenlijke oplossingen vinden, complexe uitdagingen aanpakken en consensus bereiken, wat bijdraagt aan de sociale en economische stabiliteit.

Een ander belangrijk aspect van tripartisme is de relevantie ervan voor de uitvoering van het arbeidsbeleid. Wanneer belanghebbenden betrokken zijn bij de beleidsvorming, is de kans groter dat zij zich engageren voor de uitvoering ervan. De sociale dialoog helpt bij het creëren van een gevoel van eigenaarschap over de genomen beslissingen, wat kan resulteren in betere resultaten en een grotere acceptatie van de genomen maatregelen.

Het ILO Standards Supervision System is een essentieel onderdeel van het werk van de organisatie om ervoor te zorgen dat internationale arbeidsnormen effectief worden geïmplementeerd door de lidstaten. Dit systeem omvat de verdragen en aanbevelingen die zijn aangenomen door de Internationale Arbeidsconferentie en heeft tot doel de naleving van deze normen over de hele wereld te bevorderen.

Het eerste toezichtmechanisme staat bekend als Conventierapport, een monitoringprocedure die wordt toegepast op verdragen die door landen zijn geratificeerd. Na ratificatie van een verdrag moet de lidstaat periodieke rapporten indienen bij de ILO, waarin de maatregelen worden beschreven die zijn genomen om de principes en bepalingen die in het verdrag zijn vastgelegd, ten uitvoer te leggen. Dit rapport moet kwesties behandelen zoals wetgeving, beleid en programma's die zijn aangenomen om aan de vereisten van de norm te voldoen.

Het Expertcomité Standaardentoepassing is de instantie die verantwoordelijk is voor het analyseren van deze rapporten. Het is samengesteld uit onafhankelijke deskundigen op het gebied van het arbeidsrecht en heeft tot doel de praktische toepassing van de verdragen door de lidstaten te onderzoeken. Als het Comité lacunes of problemen bij de implementatie van normen constateert, kan het het land in kwestie om aanvullende opheldering vragen of specifieke aanbevelingen doen om de naleving ervan te garanderen.

Naast het Convention Report beschikt de ILO over een ander toezichtmechanisme dat betrekking heeft op niet-geratificeerde normen, bekend als Aanbevelingenrapport. Zelfs als landen een bepaald verdrag niet hebben geratificeerd, worden zij aangemoedigd informatie te verstrekken over de maatregelen die zijn genomen om de aanbevelingen in verband met dat verdrag ten uitvoer te leggen. Hierdoor kan de ILO de ontwikkelingen in de internationale arbeidspraktijk volgen en landen aanmoedigen hogere normen aan te nemen, zelfs als ze nog niet alle verdragen hebben geratificeerd.

De rol van de sociale dialoog is cruciaal in dit toezichtproces. Wanneer het Comité van Deskundigen problemen signaleert bij de toepassing van normen, probeert de ILO de regeringen, werkgevers en werknemers van het land te betrekken bij een constructieve dialoog om deze kwesties aan te pakken. Deze sociale dialoog kan leiden tot afspraken en actieplannen om de naleving van arbeidsnormen te verbeteren.

Bovendien is partnerschap voor ontwikkeling een fundamentele pijler geweest van het werk van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) sinds het begin van de jaren vijftig. Via technische samenwerking probeert de ILO hulp en ondersteuning te bieden aan landen in alle regio's van de wereld, ongeacht van zijn stadium van economische ontwikkeling. Deze samenwerking is essentieel om de kansen op fatsoenlijk werk te bevorderen en ILO-leden – werknemers, werkgevers en overheden – te helpen de Agenda voor fatsoenlijk werk werkelijkheid te maken.

Daarom wordt de ontwikkelingssamenwerking van de ILO geïmplementeerd via nauwe samenwerking tussen de ontvangende landen, donoren en de organisatie zelf. De ILO onderhoudt een uitgebreid netwerk van kantoren over de hele wereld, wat de nabijheid en het begrip van de specifieke behoeften van elk land vergemakkelijkt. Deze aanpak stelt de ILO in staat samen te werken met landen om uitdagingen en kansen te identificeren, en om projecten en programma's te ontwikkelen die aan hun specifieke behoeften voldoen.

Een van de belangrijkste doelstellingen van de ontwikkelingssamenwerking is het versterken van de technische, organisatorische en institutionele capaciteiten van de ILO-leden. Dit betekent dat we regeringen moeten helpen bij het ontwerpen en implementeren van zinvol en samenhangend sociaal beleid, dat we werknemers en werkgevers moeten ondersteunen bij het versterken van hun organisaties en onderhandelingscapaciteiten, en dat we duurzame ontwikkeling moeten garanderen op alle gebieden die verband houden met de arbeidswereld.

Via technische samenwerking ontwikkelt de ILO een breed scala aan projecten en programma's in meer dan 100 landen, met de steun van ongeveer 120 ontwikkelingspartners. Deze projecten bestrijken verschillende gebieden, zoals het bevorderen van de werkgelegenheid, sociale bescherming, het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, het bestrijden van kinderarbeid en dwangarbeid, gendergelijkheid op het werk, het versterken van arbeidsinstellingen, naast andere cruciale onderwerpen voor de bevordering van werk, fatsoenlijke en sociale rechtvaardigheid.

Bijgevolg is de goedkeuring van het programma en de begroting van de organisatie ook een belangrijk proces voor het definiëren van de strategische doelstellingen en de verwachte resultaten van het werk van de IAO. Elke twee jaar, tijdens de Internationale Arbeidsconferentie, analyseren en keuren de lidstaten het ILO-programma en de begroting goed, waarbij prioriteiten voor de komende jaren worden vastgesteld. Daarom blijft de ILO een cruciale rol spelen bij het bevorderen van fatsoenlijk werk en sociale rechtvaardigheid, en streeft ze naar een toekomst waarin werknemers kunnen genieten van fatsoenlijke en veilige arbeidsomstandigheden.

Effectief personeelsmanagement als kritische succesfactor voor organisaties van de 21e eeuw

Sinds de baanbrekende onderzoeken van Western Electric in de jaren twintig en dertig zijn er steeds meer bewijzen verzameld over het belang van effectief personeelsmanagement in organisaties. Deze onderzoeken, geleid door onderzoekers als Landsberger, hebben aangetoond dat zij bij het zorgen voor werknemers de neiging hebben om op wederkerige wijze de belangen van de werkgever te behartigen. Dit fundamentele idee is door de jaren heen relevant gebleven, en meer onderzoek heeft het belang bevestigd van managementpraktijken die werknemers waarderen en empoweren.

In de jaren vijftig en begin jaren zestig stelde Douglas McGregor het idee voor theorie Y, in tegenstelling tot theorie. Theorie Aan de andere kant hanteert Theorie Y een complexere en preciezere kijk op werknemers, waarbij wordt erkend dat zij diverse motivaties hebben en dat zij, als ze op de juiste manier worden beheerd, in het voordeel van de werkgever zullen handelen, zelfs zonder financiële beloningen of strikte controle.

De Theorie Y-benadering, ook wel bekend als hoge wegstelt dat werkgevers moeten investeren in de opleiding van werknemers, hen autonomie moeten geven om beslissingen te nemen en een participatieve werkomgeving moeten bieden. Dit leidt tot een grotere betrokkenheid van medewerkers, stimuleert innovatie, verbetert de algehele prestaties van het bedrijf en verhoogt de kwaliteit van de aangeboden producten en diensten.

Aan de andere kant: theorie laag pad, die ervan uitgaat dat werknemers voornamelijk gemotiveerd worden door financiële prikkels en voortdurend toezicht nodig hebben, kan leiden tot een demotiverende en ontkoppelde werkomgeving, resulterend in een lage productiviteit en een onbevredigende kwaliteit.

In de afgelopen decennia hebben verschillende onderzoeks- en bedrijfspraktijken de benadering van Theorie Y ondersteund. Management gebaseerd op wederkerigheid, waarbij werkgevers voor de belangen van werknemers zorgen, en werknemers op hun beurt bereid zijn om voor de belangen van de werkgever te zorgen, is steeds meer geworden populair, toonde een effectieve strategie aan om een gezonde en productieve werkomgeving te bevorderen.

Bedrijven die een managementstijl invoeren die gericht is op de ontwikkeling en het welzijn van werknemers, ervaren doorgaans een grotere medewerkerstevredenheid en betrokkenheid, minder ziekteverzuim, een groter talentbehoud en uiteindelijk betere financiële en prestatieresultaten.

Hoe kunstmatige intelligentie het HR-management verandert

De afgelopen jaren heeft kunstmatige intelligentie (AI) terrein gewonnen in bedrijven, en de HR-sector vormt hierop geen uitzondering. Hoewel veel organisaties deze technologie enthousiast omarmen om hun bedrijfsvoering te verbeteren, bestaan er zorgen dat het gebruik van AI de mensgerichte benadering van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) op de werkvloer in twijfel zou kunnen trekken.

De ILO heeft een agenda gepromoot die de opleiding van werknemers waardeert, waarbij de nadruk ligt op empowerment, participatie en sociale dialoog op de werkplek. Nu AI echter terrein wint in het personeelsbeheer, vervangen sommige bedrijven trainingsbenaderingen, zoals kwaliteitscirkels en gestroomlijnde productie, door een strategie van optimalisatie.

De optimalisatieaanpak is gebaseerd op AI-algoritmen die de besluitvorming overnemen die voorheen aan medewerkers en hun leidinggevenden was toegewezen. Experts en bijbehorende algoritmen nemen de controle over, waardoor werknemers minder autonomie en invloed hebben op werkgerelateerde beslissingen. Deze verandering kan het doelgevoel en de betrokkenheid van werknemers in gevaar brengen, die voorheen werden aangemoedigd om actief deel te nemen aan het besluitvormingsproces.

Voor veel managers lijkt de optimalisatieaanpak efficiënter, omdat algoritmen snelle, nauwkeurige antwoorden op HR-vragen beloven. Deze focus kan echter grotendeels voorbijgaan aan het bewijsmateriaal dat aantoont hoe empowerment van werknemers de productiviteit en werktevredenheid kan verhogen.

De groeiende toepassing van datawetenschap in human resource management heeft geleid tot een industrie van aanbieders van AI-oplossingen voor verschillende kwesties die verband houden met people management. Deze AI-tools nemen de besluitvorming uit handen van werknemers en hun leidinggevenden en dragen deze over aan de software en uiteindelijk aan de programmeurs die deze hebben ontwikkeld.

Volgens een onderzoek uit 2020 meldde 28% van de Amerikaanse werkgevers dat ze datawetenschapstools gebruikten ter vervanging van de taken van managers op het gebied van taaktoewijzing en prestatiebeheer, en nog eens 39% was van plan deze aanpak het jaar daarop over te nemen.

Hoewel kunstmatige intelligentie een krachtig hulpmiddel kan zijn voor het optimaliseren van sommige taken en processen, is het essentieel om deze aanpak in evenwicht te brengen met het waarderen van de menselijke factor in organisaties. Bij de verantwoorde implementatie van AI moet rekening worden gehouden met de behoeften en ambities van werknemers, waarbij de participatie en de sociale dialoog op de werkplek behouden blijven.

Om de digitale transformatie te bevorderen zonder de ILO-principes in gevaar te brengen, moeten bedrijven een evenwicht vinden tussen de efficiëntie die AI biedt en de zorg voor de belangen van werknemers. De rol van leiderschap is van fundamenteel belang in dit proces en zorgt ervoor dat werkgerelateerde beslissingen worden genomen op basis van een volledig inzicht in de impact op het personeel en het welzijn van werknemers.

Beleidsreacties om de uitdagingen van AI en andere technologieën aan te pakken

Met de voortdurende vooruitgang van de technologie worden overheden en sociale partners uitgedaagd om beleid en praktijken voor te stellen die de Human Resources (HR)-functies van bedrijven begeleiden in het licht van de kansen en uitdagingen die verband houden met kunstmatige intelligentie (AI) en andere technologische innovaties. Deze beleidsreacties zijn afgestemd op de mensgerichte agenda van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO), met name met haar pijlers gericht op fatsoenlijk werk en het universele recht op levenslang leren.

Om een kenniseconomie te bevorderen en de ontwikkeling van hightechbedrijven te stimuleren, hebben veel regeringen de adoptie van innovatieve technologieën, zoals slimme productie, aangemoedigd door middel van strategieën zoals de Gemaakt in China 2025 gelanceerd door de Chinese overheid in 2015. Deze initiatieven zijn bedoeld om hun landen te transformeren van louter productieproducenten naar landen die sterk zijn in digitale innovatie en kunstmatige intelligentie.

Om deze initiatieven succesvol te laten zijn, is het echter van cruciaal belang om te investeren in de opleiding van werknemers en de ontwikkeling van vaardigheden. Een goed opgeleide en vaardige beroepsbevolking is essentieel om de uitdagingen van AI en andere technologieën het hoofd te kunnen bieden, en om ervoor te zorgen dat werknemers voorbereid zijn op de banen van de toekomst.

In die zin moet het industriële en technologische beleid ter bevordering van het gebruik van AI en andere innovaties gepaard gaan met onderwijs- en opleidingsbeleid. Dit omvat het ontwikkelen van bijgewerkte curricula, beroepsopleidingsprogramma's en het bevorderen van een leven lang leren, zodat werknemers de vaardigheden en kennis kunnen verwerven die nodig zijn op de steeds evoluerende arbeidsmarkt.

Het partnerschap tussen overheden, bedrijven en onderwijsinstellingen is essentieel om het succes van dit beleid te garanderen. Overheden kunnen bedrijven prikkels geven om te investeren in opleiding en technologische vernieuwing van hun werknemers. Daarnaast kunnen partnerschappen tussen bedrijven en onderwijsinstellingen worden opgezet om op maat gemaakte trainingsprogramma's te ontwikkelen die voldoen aan de specifieke behoeften van de industrie en de lokale arbeidsmarkt.

Via deze beleidsreacties is het mogelijk om optimaal gebruik te maken van de kansen die AI en andere technologieën bieden, en tegelijkertijd de potentiële negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid en de arbeidskwaliteit te verzachten. Het doel is om een eerlijke en inclusieve transitie naar een meer technologische economie te bevorderen, waarbij ervoor wordt gezorgd dat de voordelen van deze innovaties in de hele samenleving worden gedeeld.

Strategische investeringen ter ondersteuning van essentiële werknemers en bedrijven

De COVID-19-pandemie heeft het grote belang van essentiële werknemers in twijfel getrokken, zij die in de frontlinie van de crisis stonden om ervoor te zorgen dat samenlevingen zelfs in de moeilijkste tijden konden blijven functioneren. Nu we proberen de veerkracht van economieën en samenlevingen te versterken in het licht van toekomstige schokken en crises, is investeren in sleutelsectoren van cruciaal belang om zowel werknemers als bedrijven te ondersteunen.

Uit een recent rapport van de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) blijkt dat investeringen in fysieke en sociale infrastructuur in kritieke sectoren noodzakelijk zijn om de arbeidsomstandigheden te verbeteren en de duurzaamheid van bedrijven te garanderen. Deze investeringen leggen de basis voor het creëren van veerkrachtige economieën, die in staat zijn weerstand te bieden, zich aan te passen en te transformeren in tijden van tegenspoed.

Een van de belangrijkste gebieden waarvoor investeringen nodig zijn, is de gezondheidszorg en de langdurige zorg. De pandemie heeft het belang van het gezondheidszorgsysteem benadrukt, en de ILO schat dat hogere uitgaven om de doelstellingen van de Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen in de gezondheidszorg te verwezenlijken maar liefst 173 miljoen banen zouden kunnen opleveren. Adequaat investeren in gezondheidszorg en langdurige zorg is duur, maar het is een investering die aanzienlijke voordelen oplevert voor de samenleving en essentiële werknemers in de gezondheidszorgsector.

Een ander cruciaal terrein is de landbouwsector, waar veel werknemers te maken krijgen met inkomensschommelingen en financiële onzekerheid. Investeringen in veerkrachtige voedselsystemen, zoals gegarandeerde minimumprijzen en verzekeringssystemen voor landarbeiders, kunnen de economische stabiliteit van deze professionals helpen verbeteren en de voedselvoorziening garanderen, zelfs in tijden van crisis. Bovendien kunnen investeringen in de landbouwinfrastructuur de productiviteit en duurzaamheid van de voedselsector als geheel vergroten.

Daarom is het essentieel om particuliere bedrijven te ondersteunen, waar ongeveer 85% van de essentiële werknemers werkzaam is. Ervoor zorgen dat bedrijven over voldoende middelen en capaciteiten beschikken, is van cruciaal belang om fatsoenlijk werk voor deze werknemers te garanderen en om de voortdurende levering van essentiële producten en diensten tijdens crises te garanderen. Investeringen in infrastructuur, technologie en opleiding zijn enkele van de manieren om bedrijven veerkrachtiger te maken en beter in staat te stellen toekomstige uitdagingen het hoofd te bieden.

IAO-monitor over de arbeidswereld – 11e editie

De Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) heeft zojuist de elfde editie van haar World of Work Monitor gepubliceerd, waarin een mondiale banenkloof aan het licht komt die de lage-inkomenslanden onderontwikkeld dreigt te laten als er geen actie wordt ondernomen op het gebied van de werkgelegenheid en de sociale bescherming.

De COVID-19-pandemie heeft de ademhalings- en sociale ongelijkheid over de hele wereld verergerd. Hoewel sommige landen erin zijn geslaagd de trend van banenverlies te keren en enige economische activiteit te herstellen, hebben lage-inkomenslanden te kampen gehad met uitdagingen bij het herstellen en beschermen van hun bezittingen.

Een van de belangrijkste zorgen die in de ILO Monitor naar voren komt, is de ongelijkheid in de toegang tot fatsoenlijke banen en sociale bescherming. In lage-inkomenslanden overheerst de informaliteit, waarbij een aanzienlijk deel van de werknemers in precaire sectoren werkt en geen arbeidsbescherming kent. Het ontbreken van sociale vangnetten zorgt ervoor dat deze werknemers nog meer leiden tot psychologische schokken, zoals een pandemie, en tot verlies van inkomen en levensonderhoud.

Bovendien hadden de lage-inkomenslanden moeite met het ongedaan maken van de negatieve gevolgen van de pandemie en het stimuleren van de werkgelegenheidscreatie. Investeringen in infrastructuur, onderwijs en beroepsopleiding, gecombineerd met een motiverend scenario, creëren een motiverende omgeving voor duurzame economische groei en het genereren van hoogwaardige banen.

Om deze uitdagingen aan te pakken benadrukt de ILO Monitor het belang van collectieve actie en strategisch beleid. Landen moeten maatregelen implementeren die de formalisering van werk bevorderen, het creëren van fatsoenlijke banen aanmoedigen en sociale bescherming voor alle werknemers garanderen. Dit omvat het investeren in onderwijs, opleiding en training, zodat werknemers voorbereid zijn op de eisen van de voortdurend veranderende arbeidsmarkt.

Bovendien is het essentieel om de samenwerking tussen regeringen, internationale organisaties en de particuliere sector te versterken om inclusieve en duurzame economische groei te ondersteunen. Dit kan het creëren van partnerschappen inhouden om investeringen aan te trekken, een geconsolideerd industrieel en commercieel beleid te ontwikkelen en de toegang tot financiering voor de ontwikkeling van projecten in infrastructuur en strategische sectoren te vergemakkelijken.

De elfde editie van de ILO Monitor on the World of Work is een waarschuwing voor de urgentie van het aanpakken van de uitdagingen waarmee lage-inkomenslanden worden geconfronteerd. Daarom zijn de bevordering van fatsoenlijke banen en sociale bescherming fundamentele pijlers voor het opbouwen van veerkrachtiger economieën.